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总裁班小知识:我们又该怎样退得有效,为企业创造最大的绩效呢?

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什么样的答案才是最好的答案呢?我认为一个非常有效的方法就是转股、配股计划,可以说,转股、配股是激励同仁自动自发工作的强有力的杠杆。不过,不管你是把股份转让给优秀同仁,还是外面优秀资源的掌控者,或是转给目前给你企业带来巨大贡献的人,你都要有一个非常周全的考虑。

在我的企业里,一直以来,我思考最多的一件事情就是如何能够转股、配股,如何能够吸引资源,能够以我的“退”来推动企业“进”。经过不断的完善,以及我在世华内部实际运用所取得的巨大成果,对于如何转股、配股,我建议大家从六个方面进行考虑:

1)要明示一个基本的资格条件

配股不是什么人都可以配的,因此你要给你的同仁发布一个公告,明示什么样的人才具备获取转股、配股的资格。首先你要考虑他来企业的年限,来公司工作几年才具备配股的资格。我认为两年到五年比较合适。

2)具备什么素质的人才有被转股或配股的资格

我觉得最重要的一种素质就是这个人必须具备合作的精神,也就是要看他有没有一种吃亏奉献的精神。

 

我有个外甥,毕业工作之前,问过我一个问题,他说:“舅,你送我一句最能让我受益的话吧。”我说:“我要送你的一句话,就是‘吃亏是福’。”我的外甥说:“哎呀,舅,这句话我都听过无数遍了。”我说:“这句话不是要你听过就完事了,而是听过之后,要能做到。”外甥不解,问我为什么。

我继续给他解释,为什么“吃亏是福”?因为当你吃亏的时候,所有的人都知道你是一个敢于吃亏的人,都愿意和你打交道,就不害怕你了。你就吃一次亏,却赢得了好的口碑,赢得了别人未来和你合作的机缘。假设你不愿意吃亏,并且老是想法占别人的便宜,这样一来,你就有了一个负面的广告,大家都会说:永远不要和这个人打交道,这种人不可以合作,因为他处处想占别人的便宜,他处处想从别人那里获得什么,没有一种合作的精神与态度。

 

对于那些甘于吃亏奉献的人,给他配股,你等于就是引发更多的类似的重复的更大的贡献,让更多的人向他们学习。

通过一段时间的观察,了解哪些人具备吃亏奉献精神后,还得评判一下目标对象和他的同事、上司、下属、平级,以及和客户之间的关系处理得怎么样,你能给他打几分,同事和下属又能给他打几分,根据这些分值来确定他是不是具有被转股和配股的资格,然后再确定是不是和他进行合作。

3)考量目标对象的绩效

你要看这个人到底能不能为公司创造业绩和价值,具体说来他应该具备四个特质:能为公司赚钱,能为公司省钱,能够起带动作用,手上有大量的可以转换成生产力并且让公司增值的资源。

能为公司赚钱,是最基本的条件。但如果他不能帮公司赚太多钱,能为公司省钱也不错,因为赚的是营收,省的是没有成本的净利。不过如果他既不能为公司赚钱,也不能为公司省钱的话,他能够带动大家积极进取,努力奉献,能够让大家保持良好的情绪和状态,也是一个非常优秀的人了。最后,假设他不能赚钱,不能省钱,也不能起带动作用的话,那么他必须有大量的可以转换成生产力并且让公司增值的资源。总之,这四个特质必须至少具备一项。

4)考量目标对象的职务

以世华为例,一般只有经理级别以上的人才能获得转股、配股的资格。为什么有这样的规定?因为有些业务人员,可能不愿意晋升当管理者,而只愿意当业务人员。他觉得,当业务人员,不用管别人,也不用去帮别人,或是去协助别人,他只要做好他自己的事就行了。而把业务做好了,他的工资可能比业务经理、业务总监的还高。但凡这样的人,是比较自私的,他只考虑自己的利益。

问题是,如果一个同仁想和公司一起走得更远的话,他对自己就要有一个要求:他必须晋升到经理以上的职位。也就是说,他不仅要做好自己,还要带好一个团队,这样就可以促进公司业务的增长了。

5)考量团队贡献

你要看他对这个团队是不是产生过很大的推动,有没有协助这个团队增长绩效,有没有用一种牺牲精神去成就团队。至于怎样成就团队,就有很多方面了,比如说他协助团队成长了,他帮助团队做培训了。或者说,他给团队提出了非常有创造性的建议,给团队提了很多改进的措施。这样的人,当然可以和你的企业走得更远,而且可以成为企业的核心成员。

6)忠诚度

其他方面再好,但是对企业不忠诚,也是不可能给他转股、配股的。只有忠诚于事业的人,才能在他的岗位上全力以赴,才能全身心地投入和付出,才能真正地引领更多的人去打拼,最终创造最大的业绩。


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